Negar la brecha de género en el espacio laboral, que aún afecta a las mujeres del Perú y del mundo, es equiparable a negar otros hechos históricos, como la colonización española, el genocidio nazi o el cambio climático. Su negación supone distorsionar la realidad. Desde los hombres, impugnar esta brecha podría deberse al afán por mantener ciertos privilegios, que se sostienen a partir de los estereotipos y los roles de género, socialmente aprendidos. Desde las mujeres, la negación sería -más bien- un mecanismo de defensa para eludir sentimientos de vulnerabilidad o evitar confrontaciones, entre otras situaciones incomodas.  

Sin embargo, negar la brecha -o incluso relativizarla- se hace imposible si reparamos en los siguientes cuatro factores:

1. Inequidad salarial:

Se trata de la forma más obvia -e ilegal- para graficar la brecha de género en materia laboral, pues supone reconocer una paga nominal inferior por el solo hecho de ser mujer. Se cobra menos que un hombre que realiza el mismo trabajo. Esto es ilegal porque viola el derecho de igualdad ante la ley (artículo 2.2 de la Constitución), que supone la igualdad de trato o la ¨igualdad de sueldo por igual trabajo¨ (artículo 23.2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos), recogido por nuestro Tribunal Constitucional en su sentencia recaída en el Exp. 4922-2007, que acogió un amparo de homologación de sueldos del Sindicato de la SUNAT, entre hombres y mujeres de igual nivel y categoría.

A pesar de esta normativa por la igualdad, en la práctica el propio INEI reveló que -en el 2018- los hombres recibieron -en promedio- una remuneración 29% superior a la de las mujeres por un trabajo de igual valor. Es decir, por cada 100 soles que gana un trabajador peruano, una trabajadora recibe -por una labor similar- solo 70 soles. De modo que estamos 6 puntos porcentuales por encima de la media internacional del 23% de brecha salarial que ha reportado la ONU.

En el Informe del INEI sobre Brechas de Género – 2019, se indica que mientras que el ingreso promedio real para los hombres fue de S/. 1,800 al mes, el de las mujeres fue de S/. 1,267, es decir, unos 500 soles menos mensuales.

2. Participación en la fuerza laboral: Segregación horizontal y el techo de cristal

Existe un revelador contraste entre la alta participación de mujeres en sectores de baja productividad -como restaurantes masivos, comercios independientes, mercados y otros negocios informales urbanos, o la crianza de animales en áreas rurales- y, al mismo tiempo, una bajísima presencia femenina en rubros mejor remunerados como el tecnológico o el metalúrgico (donde según data del MINTRA, las mujeres apenas llegan al 6% de las planillas). Esto es lo que se conoce como la ¨segregación horizontal¨.

Es decir, mientras que las mujeres tienen mayor concentración en labores de soporte administrativo (como secretarias), profesiones asistenciales relacionadas con la salud, la educación y el apoyo familiar (como la enfermería, la enseñanza y el trabajo social), o la limpieza pública (como barrenderas); los hombres -en cambio- están sobre representados en rubros de mayor valor agregado como la ingeniería o la tecnología.

Además de esta segregación horizontal, opera simultáneamente la ¨segregación vertical¨ que es cuando en una misma organización, los altos cargos se reservan para los hombres. Según el Informe Global de Brecha de Género 2015 del Foro Económico Mundial, de los puestos ejecutivos en el Perú, apenas el 30% lo ocupan las mujeres, versus un 70% tomados por hombres. Esto también se conoce como ¨el techo de cristal¨, metáfora que evoca una barrera invisible para el ascenso de las mujeres en la organización, que impide su acceso a los cargos jerárquicos.

En un estudio reciente hecho por el portal Ojo Público, de las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima, solo el 3% tenía equidad de género en su alta dirección. Es decir, apenas 10 de las 268 empresas registradas, tenían directorios equitativamente mixtos. En 177 de ellas (el 66%), en sus directorios no existen mujeres. Mientras que en el 31% restante de empresas, por cada 10 directores hombres había solo una directora mujer (este fue el caso del Banco Falabella, Minera El Brocal y El Comercio). En realidad, esto no es solo una vergüenza nacional sino internacional, considerando que el mismo estudio se aplico en otros 14 países de América Latina, quedando el Perú en el penúltimo lugar.

Esta tendencia se replica en diversos sectores, como en la política (nunca ha habido una presidenta en el Perú, mientras que en países vecinos como Chile o Brasil apenas ha habido una en toda su historia), en las Fuerzas Armadas (jamás hemos tenido una comandante general), en el accionariado de las empresas (los mayores grupos empresariales, tanto del Perú como del mundo, están en manos de hombres; Rodríguez-Pastor, Dionisio Romero y los Rodríguez-Banda en el plano local, así como Jeff Bezos, Bill Gates y Warren Buffet a nivel internacional). Incluso ello se reproduce en las estructuras religiosas (obispos, cardenales y papas, versus monjas que no pueden administrar sacramentos ni acceder al sacerdocio). Y esto no es exclusivo de la iglesia católica, sino también ocurre en las demás religiones, incluyendo a sus dioses o profetas: Jesús, Buda o Mahoma.

Por ello, según entidades internacionales como el Foro Económico Mundial, alcanzar la paridad de género en el mundo -en términos laborales- todavía nos tomaría más de doscientos años.

3. Hostigamiento sexual laboral:

Otra problemática que también permite visualizar la brecha de género en los centros de labores, es la incidencia del hostigamiento sexual laboral, que según la OIT afecta a más del 35% de las trabajadoras del mundo. La cifra es aún mayor según un estudio reciente de la Comisión de Derechos Humanos de Australia, que halló que casi el 40% de las mujeres habían sufrido acoso sexual en sus trabajos. Según la Agencia Europea de Derechos Fundamentales, el 90% de las víctimas son trabajadoras. Es decir, de cada 10 víctimas que sufren acoso sexual laboral, 9 son trabajadoras mujeres y solo 1 es hombre.

Según esta misma agencia europea, solo se denuncia -estadísticamente- un cuarto (apenas el 25%) de los casos de hostigamiento sexual laboral que realmente ocurren. Dado que el hostigamiento sexual supone un abuso de poder en una relación desigual, las víctimas -generalmente en desventaja- suelen no denunciar ante el miedo por posibles represalias o estigmatizaciones. Asimismo, y contrariamente a lo que se cree, la tasa de falsas quejas suele ser anecdótica o cercana al margen de error (del 2% al 6%).

Sea como fuere, que las trabajadoras -a diferencia de los trabajadores- estén tan expuestas a traumáticas situaciones de acoso sexual en sus propios centros de labores, da cuenta de cuán distinta es la experiencia laboral según cada genero. Evidentemente, las consecuencias de sufrir incidentes de hostigamiento sexual laboral, produce -entre otros efectos- desmotivación, desconcentración y depresión, que -a su vez- generan tardanzas, inasistencias y renuncias de las trabajadoras que prefieren dejar ese trabajo, antes que enfrentar a sus hostigadores -generalmente mejor posicionados en la jerarquía organizacional- y exponerse al conflicto, humillación e incertidumbre que esa clase de procedimientos suponen todavía.

4. Trabajo doméstico: la ¨Economía del Cuidado¨

El trabajo doméstico puede ser de 2 tipos: i) Remunerado, que es el realizado por las trabajadoras del hogar, que en su 96% son mujeres; y, ii) No-remunerado, realizado mayoritariamente por las ¨amas de casa¨, que implica las labores de cuidado -ya sea de bebes, niños, adultos mayores, enfermos o personas con discapacidad-, de limpieza del hogar, cocina, lavandería, pagos y organización del hogar. Según la Encuesta Nacional de Hogares hecha por el INEI en el 2017, más del 80% del trabajo doméstico es no-remunerado o sin compensación económica.

Esta es la continuación de la ¨División Sexual del Trabajo¨ y su derivado: La ¨Economía del Cuidado¨, que involucra las labores que culturalmente se adjudican a las mujeres, que en el seno de cada familia, reciben el mandato social de cumplirlas para comodidad de los hombres y beneficio del sistema capitalista. Esta realidad se agrava en los países sub-desarrollados o del sur global, donde ante la precariedad del Estado y la ausencia de sus servicios sociales (como asilos, guarderías y nidos públicos) las mujeres asumen las tareas de cuidado para las personas en vulnerabilidad. La gran ironía es que a pesar que estas labores -socialmente infravaloradas- sostienen o hacen posible la ejecución de todas las actividades productivas, no son remuneradas.

Precisamente por ello, uno de los lemas comunes de las movilizaciones por el día internacional de la mujer (cada 8 de marzo) es ¨que se pare el mundo¨, pues sin las mujeres haciendo los trabajos domésticos de preparación de las comidas del día, lavado y planchado de ropa, limpieza del hogar (de la vajilla, barrer y trapear pisos), compras de artículos de limpieza y alimentos, pagos de servicios, cuidado de los niños -entre otras- realmente la vida como la conocemos no sería posible. Siendo el trabajo doméstico ¨indispensable para el funcionamiento de la sociedad y el bienestar humano¨ (Informe sobre Desarrollo Humano del 2015), si las mujeres hacen un alto en dichos trabajos, conceptualmente, el mundo se detendría.

Para cuantificar -y por ende visibilizar- lo valioso que es el trabajo doméstico no-remunerado, el INEI elabora la llamada ¨cuenta satélite¨ de producción doméstica, que la ONU recomienda para que cada país pueda determinar el valor de los servicios que producen los hogares con trabajo no-remunerado. Como resultado se tiene que -por ejemplo- en el 2010, el valor de este tipo de trabajo en el Perú fue equivalente al 20.4 del PBI de ese año. Es decir, representó casi S/. 85 millones (de un PBI total de S/. 418 millones).

Como es obvio, la ejecución de las labores domésticas disminuye el tiempo, rendimiento y energía, que podría emplearse en un trabajo remunerado. Según las estadísticas del INEI (2017), el 80% del trabajo doméstico es realizado por mujeres, sin contabilizar -ni siquiera- el trabajo reproductivo que solo ellas realizan (gestación, parto y lactancia) y que -frecuentemente- conlleva la llamada ¨penalidad por maternidad¨, que castiga tácitamente a las trabajadoras madres, al postergar sus líneas de carreras o asumir reducciones salariales bajo la coartada de una flexibilización de la jornada.

Con tal carga en casa, es físicamente imposible que -al mismo tiempo- puedan llevar dinero a sus hogares, capacitarse o ascender en un trabajo. Esta es la trampa de la igualdad de oportunidades. El hecho -histórico- que el trabajo doméstico recaiga en las mujeres es la gran causa de la brecha de género laboral, que no supone solamente desigualdad en los ingresos entre hombres y mujeres, sino también en el tipo de empleo y la disposición de tiempo libre (según la ENUT 2010, los hombres tienen al año 240 horas más de tiempo libre que las mujeres), lo cual repercute significativamente en la calidad de vida de todo ser humano.

Ante esta cruda realidad, planteamos 5 recomendaciones para cerrar la brecha:

i) Campañas de sensibilización para erradicar estereotipos de género que son la base de la ideología machista que se asimila socialmente -poco a poco- desde que somos niños. En los países nórdicos, líderes en equidad de género, se ha puesto énfasis en clases de empatía, así como en talleres de nuevas masculinidades para que los hombres puedan examinar otras formas alternativas de expresar su masculinidad sin necesidad de tener que demostrar ser un macho alfa, violento y conquistador. Aquí la labor del Ministerio de Educación, de los colegios y del enfoque de género es esencial.

ii) Construir culturas empresariales inclusivas y de diversidad, que además ayuden a conciliar la vida laboral con la familiar. Algunas multinacionales ya lo están haciendo. Localmente son ejemplo, Konecta, Laboratorios Bagó y Donofrio (Nestlé). El sello o marca ¨Emprea Segura¨ del MIMP también es clave en ello.

iii) Mientras tanto, la experiencia internacional demuestra que adoptar cuotas que aseguren una participación mínima de mujeres en los estamentos de poder es estratégica. Es la llamada discriminación positiva. El rol del MINTRA es sustancial  para incentivar estas buenas prácticas laborales y, en simultáneo, fiscalizar a las que incurren en prácticas ilícitas.

iv) Impulsar una agenda de intervención pública que fomente la igualdad de compartir las responsabilidades familiares y los deberes del hogar entre hombres y mujeres. Se requiere desafiar la naturalización de las mujeres como responsables principales del hogar, para entender que ¨las labores del hogar no son deber de nadie sino tarea de todos¨. En paralelo, el Estado debe brindar una mejor infraestructura de servicios públicos y sociales (como guarderías y asilos) que alivien la carga que asumen principalmente las mujeres ante tal carencia.

v) Fortalecer el liderazgo, la autoestima de las mujeres y una visión feminista de igualdad en derechos y oportunidades. Vindicar al feminismo, que nos invita a construir un mundo más igualitario y armonioso, donde los hombres también somos bienvenidos y beneficiarios de una cultura de solidaridad, justicia y de paz.